Трудовой договор не соответствует нормам законодательства, что можно предпринять?

Содержание
  1. Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться
  2. Условия труда и отдыха
  3. Не предоставление отпусков
  4. Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы
  5. Отсутствие табеля рабочего времени
  6. Оплата труда
  7. Зарплата ниже МРОТ
  8. Нет аванса
  9. Несвоевременная оплата отпусков
  10. Увольнение
  11. Дисциплинарные
  12. Административные
  13. Уголовные
  14. Материальная
  15. Куда обращаться работнику, чтобы отстоять свои права?
  16. Выводы
  17. Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
  18. Обязательные условия в трудовом договоре
  19. Как оформить срочный трудовой договор
  20. В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
  21. Исполнение обязанностей отсутствующего работника
  22. Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту
  23. Нарушение работодателем трудового договора: какая ответственность, несоблюдение сроков, условий
  24. Распространенные нарушения
  25. Трудовой договор: обязательные условия, нарушения и защита прав работников
  26. Причин тому множество – от откровенного попустительства со стороны контролирующих органов, коррупции, трудовой нестабильности, несовершенства профсоюзных систем, и до правовой неграмотности самих работников.
  27. трудового договора
  28. Это основной документ, который призван зафиксировать взаимные обязательства сторон трудовых правоотношений, которые они взяли на себя в рамках своего сотрудничества.
  29. Впоследствии такой договор может быть признан ничтожным, однако какой-либо правовой ответственности за заключение изначально неправомерного трудового договора, работодатель не понесет.
  30. Законодательством, в частности, ст. 57 ТК РФ, определен перечень положений, которые должны быть включены в ТД. Кроме стандартного набора реквизитов (наименований сторон, сведений о них и т.д.), он должен содержать:
  31. Заключение договора
  32. Кроме того, важным моментом является сам договор. Так, единственным основанием для возникновения трудового сотрудничества, является ТД – заключение какого-либо иного гражданско-правового контракта не порождает его, а следовательно, лишает работника множества предусмотренных для него законом прав.
  33. Третий и самый важный момент – законодательство запрещает работодателю уменьшать зарплату работника на момент прохождения испытания. Кроме прочего, законом также установлен перечень лиц, к которым применение испытания недопустимо.
  34. Нарушения при заключении, изменении или расторжении контракта
  35. По негласному «рейтингу» ФСТЗ, самыми «популярными» нарушениями в рассматриваемой нами сфере, являются:
  36. Исходя из положений указанной статьи, при обнаружении нарушения трудового законодательства или прямом нарушении прав работника, ему следует обратиться:

Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться

Трудовой договор не соответствует нормам законодательства, что можно предпринять?

Взаимоотношения между работодателем и персоналом регулируются Трудовым Кодексом. Согласно ч. 1, гл. 2, оформление нового сотрудника сопровождается подписанием трудового договора.

В этом документе перечислены права и обязанности обоих участников соглашения. Их несоблюдение грозит разными видами ответственности.

Статистика показывает, что нарушение трудового договора чаще всего происходит со стороны руководства.

Многие работодатели экономят на сотрудниках, косвенно или прямо ущемляя их права. Существует несколько нарушений, встречающиеся особенно часто. Если знать их, то можно заблаговременно просчитать шаги недобросовестного руководителя и защитить свои интересы.

Условия труда и отдыха

Законом установлено (ст. 108 ТК РФ), что в течение рабочей смены работникам требуется предоставить перерыв на обед продолжительностью от 30 до 120 минут. Конкретное время определяется на предприятии и указывается во внутренних документах.

Пищу необходимо принимать в специально отведенном помещении либо непосредственно на рабочем месте, где обязательно должны быть стол со стулом.

Дополнительно людям надо предоставлять небольшие перерывы для короткого отдыха. Однако это уже регулируется внутренними правилами организации.

На практике часто оказывается, что вышеописанные требования забываются. Работодатели совсем не предоставляют маленьких перерывов, а также заставляют трудиться в обед, не выплачивая никаких компенсаций.

Сотрудники предприятий уходят в очередные отпуска по графику. Нарушение законодательства состоит в его отсутствии. В соответствии со ст. 123 ТК РФ, время отдыха на будущий год персонала составляется и утверждается самое позднее в декабре текущего. Документ своей подписью должен заверить директор, поставить печать.

Когда составляется график, заранее учитывается возможность заменить отпускника другим сотрудником. Это позволяет избежать срыва производства при отправке работников на отдых.

Не предоставление отпусков

Запрет на уход в очередной отпуск — распространенное нарушение руководителей. Они говорят подчиненному о большой загруженности или невозможности заменить его никем другим на время отдыха.

В ст. 115 ТК РФ сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен длиться не менее 28 календарных дней. Со дня оформления трудового договора до появления права взять отпуск должно пройти не менее полугода.

Работодатели, не предоставляя время на отдых, прямо нарушают трудовое законодательство.

Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы

Сотрудники обязаны исполнять только те обязанности, которые отражены в должностных инструкциях. Данный документ подписывается в день поступления на работу.

Иногда появляется необходимость трудиться во внеурочное время. В ст. 152 ТК РФ указана норма оплаты первых 2-х часов работы по 1,5 тарифу. Последующие — в двойном.

К сведению! В качестве компенсации может предоставляться отгул.

Отсутствие табеля рабочего времени

Смены отражаются в соответствующем табеле, который полагается утверждать, заверять, подписывать и регистрировать. Если данный документ отсутствует, нормы трудового законодательства нарушаются.

Бухгалтерия производит начисление заработной платы на основании табеля. Если его нет, доказать проведение рабочей деятельности практически невозможно. Кроме того, при отсутствии документа работодатель может заниматься различными махинациями.

Оплата труда

Каждый человек при устройстве на работу принимает во внимание величину заработной платы. После получения первых выплат часто оказывается, что они не соответствуют заверениям работодателя при подписании договора. Нарушение по оплате труда является самым распространенным противоправным деянием.

Сумма заработка указывается в приказе о приеме. В некоторых компаниях вводится система взыскания пеней, штрафов из-за несоблюдения внутренних правил и распорядка. Если трудовой договора содержит эту информацию, зарплата по факту окажется меньше начисляемой. Закон это позволяет.

В случае отсутствия такого пункта в соглашении, наложение штрафных санкций считает неправомерным, так как безосновательно урезать оклад запрещается.

Зарплата ниже МРОТ

В Трудовом Кодексе в ст. 133 определено, что любой труд должен быть оплачен в размере, не ниже минимального, установленного на федеральном уровне. Региональными властями МРОТ может быть увеличен.

Руководители организаций обязаны в соответствии с отработанным временем начислить и выплатить заработную плату. Ее размер не может быть ниже МРОТ.

Нет аванса

В ст. 136 ТК РФ регулируется порядок выплаты вознаграждения за труд. Там сказано, что зарплату положено выдавать не реже 2-х раз в месяц. Конкретные сроки и даты перечисления денежных средств сотрудникам назначаются работодателями по своему усмотрению и отражаются в коллективных договорах.

Несвоевременная оплата отпусков

Отпускное время обязательно оплачивается заранее. По закону, минимальный промежуток между выплатой отпускных и уходом на отдых равняется 3 дням.

Важно! Если данная норма закона не выполняется, то отпуск можно перенести на будущий год.

Часто эта лазейка позволяет руководителям специально задерживать отпуск подчиненным, не выплачивая вовремя отпускные.

Увольнение

Для разрыва трудовых отношений необходимо законное основание. Сотрудник может сам пожелать уволиться или перевестись на другое предприятие. Работодатель вправе избавиться от подчиненного из-за того, что он не соответствует занимаемой должности либо систематически попирает внутренние правила.

К нарушениям со стороны руководства относятся:

  • вынуждение подать заявление по собственной инициативе — например, директор требует от работника уйти самому, чтобы не применять в его отношении плохую статью;
  • не указание в заявлении повода ухода с предприятия — законом определено, что безосновательное увольнение неправомерно, поэтому документ считается юридически неверным;
  • несоблюдение срока для уведомления о прекращении трудовых взаимоотношений — в ст. 81 ТК РФ указано, что при увольнении по желанию руководителя подчиненное лицо необходимо оповестить об этом не позже 14 дней до дня закрытия соглашения;
  • задержание положенных выплат при увольнении и невыдача трудовой книжки — последний рабочий день является днем окончательного расчета с сотрудником.

Примечание! Несоблюдение норм законодательства карается взысканиями (ст. 232 ТК РФ).

Статьей 362 ТК РФ установлено, что руководящим сотрудникам, которые повинны в нарушении норм законодательства, полагается нести ответственность.

В ст. 21 ТК РФ определяется, какие обязанности должен исполнять работодатель:

  • соблюдать законы;
  • обеспечивать работой в соответствии с трудовым договором;
  • выплачивать начисленный заработок;
  • гарантировать безопасность труда;
  • выполнять предписания надзорных, контролирующих госслужб.

В ст. 419 ТК РФ предусмотрена разная ответственность, в зависимости от типа нарушения.

Дисциплинарные

К нарушениям этого типа относят:

  • приказы и распоряжения составлены в неверной форме;
  • отпуска задерживаются;
  • доплата за выполнение сверхурочной работы не выплачивается и т.д.

В качестве наказания на работодателя накладываются штрафные санкции в размере, установленном законодательством.

Административные

В данную группу включаются следующие виды нарушений:

  • руководитель не проинформировал о наступившем страховом случае;
  • примирительные переговоры с работниками игнорируются;
  • к труду незаконно привлекли человека с иностранным гражданством и т.д.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, если нарушились условия труда, назначается ответственность административного характера в размере:

  • 1000 – 5000 рублей — должностным лицам, индивидуальным предпринимателям;
  • 30000 – 50000 рублей, запрет на проведение деятельности до 3-х месяцев — юридическим лицам.

При совершении повторного нарушения, за которое уже применялось наказание, уполномоченный орган вправе дисквалифицировать компанию на срок 1 — 3 года.

Уголовные

По вине работодателя на предприятии могут наступить такие ситуации:

  • сотрудник получил травму или погиб;
  • подчиненные лица подверглись дискриминации;
  • зарплата не выплачивалась больше 3-х месяцев.

Вышеуказанные нарушения наказывают заключением под стражу и открытием уголовного дела.

Материальная

В ст. 232 ТК РФ сказано, если работодатель причиняет своему сотрудника ущерб, он обязан его возместить. К нарушениям данного вида относятся следующие:

  • подчиненному причинен моральный вред;
  • работник незаконно лишен возможности трудиться;
  • имуществу сотрудника нанесен вред;
  • положенные выплаты не перечислены в установленный внутренними документами срок и т.д.

За нарушения материального характера ответственность определяется в судебных инстанциях.

Куда обращаться работнику, чтобы отстоять свои права?

Если знать нормы действующего трудового законодательства, то отстоять свой интерес и доказать факт нарушения будет не сложно. Чтобы заявить об этом, пострадавшему сотруднику следует обратиться в следующие инстанции:

  • инспекция труда;
  • прокуратура;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • профсоюзный орган;
  • суд.

Если заявление подается в трудовую инспекцию, в бумаге необходимо описать факт нарушения трудового договора и попросить предоставить ответ о результате проверки и предпринятых мерах. В случае выявления недочетов, ответственный специалист инспекции предписывает работодателю устранить все нарушения в установленный срок.

По факту обращения в прокуратуру организовывается проверка. По итогам которой также выносится решение устранить выявленные правонарушения.

Рекомендация! Подача иска в суд — наиболее эффективное средство, чтобы защитить свои права. Вместе с заявлением прилагается доказательство работы на предприятии, а также подтверждение нарушения прав работодателем.

Выводы

Когда работодатели нарушают положения трудового договора и нормы законодательства, подчиненным лицам необходимо отстаивать свои права. Лучше всего сразу обращаться в инспекцию по труду. Этот орган осуществляет контроль над соблюдением ТК РФ. Если принято решение подавать иск в суд, надо помнить о сроках исковой давности.

Источник: https://glavny-yurist.ru/narushenie-trudovogo-dogovora-rabotodatelem.html

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Трудовой договор не соответствует нормам законодательства, что можно предпринять?

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: https://kontur.ru/articles/4967

Нарушение работодателем трудового договора: какая ответственность, несоблюдение сроков, условий

Трудовой договор не соответствует нормам законодательства, что можно предпринять?

Последние изменения: Январь 2020

Трудовые отношения четко регламентированы российским законодательством и положениями трудового контракта, в котором прописаны условия работы, права и обязанности обеих сторон.

Параграф 56 ТК РФ регулирует порядок найма персонала с заключением трудового договора, а положения параграфа 57 описывают условия, которые должны быть отображены в документе.

Если выявлено нарушение работодателем трудового договора, ему грозит привлечение к ответственности со всеми вытекающими последствиями.

Распространенные нарушения

Если бы все работодатели выполняли установленные законом требования, работникам не пришлось бы отстаивать свои права в надзорных инстанциях.

Однако реальность такова, что работодатель, нарушающий требования трудового законодательства, явление нередкое.

Работнику следует знать, какие нарушения допускаются чаще всего, и какие меры следует предпринимать в случае ущемления собственных прав.

Без должной подготовки знать и применять все пункты трудового законодательства сложно, однако ознакомиться с наиболее распространенными случаями стоит каждому принятому на наемную работу.

Трудовой договор: обязательные условия, нарушения и защита прав работников

Трудовой договор не соответствует нормам законодательства, что можно предпринять?

Трудовое законодательство – одна из отраслей права, где нарушения норм закона встречаются чаще всего. Конечно же, массовость нарушений наблюдается не со стороны трудящихся, самыми частыми нарушителями являются работодатели.

Причин тому множество – от откровенного попустительства со стороны контролирующих органов, коррупции, трудовой нестабильности, несовершенства профсоюзных систем, и до правовой неграмотности самих работников.

Интересно, что правонарушения встречаются практически в каждой из стадий и сфер трудовых взаимоотношений, начиная принятием на работу, и заканчивая увольнениями.

И поскольку отношения между работодателем и работником возникают с момента заключения ими трудового договора, то именно здесь довольно часто встречаются первые нарушения закона.

В силу отсутствия другой работы или же банальной правовой неграмотности, работники часто не придают серьезного значения трудовому договору, что ошибочно – именно он определяет основные аспекты дальнейшего сотрудничества.

И чтобы еще раз напомнить про важность защиты своих трудовых прав при трудоустройстве, Карьерист.ру расскажет об основных положениях трудового договора, его распространенные нарушения и возможность защиты нарушенных прав.

трудового договора

Трудовой договор (ТД) – это не просто очередной документ, который работодатель просит работника подписать в процессе официального оформления трудоустройства.

Это основной документ, который призван зафиксировать взаимные обязательства сторон трудовых правоотношений, которые они взяли на себя в рамках своего сотрудничества.

Он содержит не только права и обязанности работника, но и права и обязанности работодателя, при незнании которых работник рискует быть обманутым. Трудовое законодательство резюмирует свободу ТД и согласование воли его сторон.

Данная фундаментальная норма говорит о том, что даже если ТД содержал конкретные нарушения прав работника, но, тем не менее, был подписан, то работник добровольно согласился на работу в таких условиях.

Впоследствии такой договор может быть признан ничтожным, однако какой-либо правовой ответственности за заключение изначально неправомерного трудового договора, работодатель не понесет.

Чтобы избежать подобного рода последствий, единственным эффективным инструментом может быть предварительный анализ положений заключаемого контракта.

Законодательством, в частности, ст. 57 ТК РФ, определен перечень положений, которые должны быть включены в ТД. Кроме стандартного набора реквизитов (наименований сторон, сведений о них и т.д.), он должен содержать:

  • Исчерпывающий перечень обязанностей, которые должен выполнять работник (одно из центральных условий, важность которого подчеркивается положениями ст.

    60 ТК, запрещающими требование работодателя по выполнению иных функций, не указанных в ТД);

  • Дату начала выполнения работы;
  • Конкретные условия оплаты труда;
  • Полагающиеся работнику гарантии;
  • Условия, предоставляемые принятому работнику на рабочем месте;
  • Условия предоставления обязательного социального страхования;
  • Иные, соответствующие законодательству условия, которые не ущемляют гарантированных законом прав.

Важно понимать, что отсутствие конкретного положения в подписанном документе не является причиной для разрыва ТД или признания его незаконности.

При их отсутствии работник вправе требовать их внесения даже после подписания документа, или заключения дополнительного соглашения, которое будет уточнять ТД.

Даже в случае заключения контракта, отдельные условия которого прямо нарушают трудовое законодательство, то такие условия считаются ничтожными и могут игнорироваться работником.

Заключение договора

Этап подписания ТД не менее важен, чем процесс его составления и ознакомления с ним.

Опуская формальности отметим лишь самые важные моменты, установленные законом. Так, положениями ст. 67 ТК, определена обязанность заключения ТД в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из них обязательно передается работнику – нарушение данной нормы недопустимо и является основанием для обращения в контролирующие органы.

Закон допускает принятие и допуск к выполнению работ без заключения ТД, однако в таком случае, работодатель обязан оформить его в течение первых трех рабочих дней.

Кроме того, важным моментом является сам договор. Так, единственным основанием для возникновения трудового сотрудничества, является ТД – заключение какого-либо иного гражданско-правового контракта не порождает его, а следовательно, лишает работника множества предусмотренных для него законом прав.

Пользуясь правовой неграмотностью работников, многие рекрутеры практикуют заключение, например, договора подряда, что снимает с работодателя множество прописанных в законе обязанностей и ответственность, а также ущемляет трудовые права работника.

Отдельно отметим вопрос испытательного срока. Практика его применения повсеместна и регламентирована законом, в частности, ст. 70 ТК. Так, если соискателя принимают на работу при условии прохождения испытания, то об этом обязательно должно быть сказано в ТД.

Отсутствие такого условия в контракте говорит о том, что работник принят на работу без его прохождения. Второй момент: максимальный срок прохождения испытания – 3 месяца. Его превышение считается незаконным.

Третий и самый важный момент – законодательство запрещает работодателю уменьшать зарплату работника на момент прохождения испытания. Кроме прочего, законом также установлен перечень лиц, к которым применение испытания недопустимо.

Перед подписанием ТД крайне важно ознакомиться с его положениями. Никогда не подписывайте трудовой контракт, не прочитав и проанализировав внесенных в него норм.

У каждого работника есть право на ознакомление с ТД перед его подписанием. Если отдельные пункты вызвали сомнения – интересуйтесь о них у работодателя или проведите консультации с юристом.

Еще раз повторим, только полноценный правовой анализ договора способен выявить несоответствия законодательству и предотвратить возможные нарушения прав работников.

Также отметим, что прием на работу оформляется приказом работодателя, который должен соответствовать ТД.

Нарушения при заключении, изменении или расторжении контракта

Между тем, несмотря на наличие конкретных норм и ответственности работодателя, редкие представители бизнес-сообщества не нарушают трудовое законодательство в части соблюдения норм ТД и порядка его заключения или расторжения.

По данным, предоставленным Карьерист.ру, Федеральной службой по труду и занятости (ГИТ), которая является основным контролирующим работодателей органом, около 73% проведенных ими проверок, выявляют массу нарушений трудового законодательства, более половины из которых, приводят к существенному ущемлению прав работников.

По негласному «рейтингу» ФСТЗ, самыми «популярными» нарушениями в рассматриваемой нами сфере, являются:

  • Нарушение требований по форме ТД, например, заключение его устно, или банальное игнорирование обязанности его заключения;
  • Игнорирование обязанности внесения обязательных условий, например, про зарплатные права работника, размер оклада, периодичность его выплаты, условия про индексацию и т.

    д.;

  • Игнорирование обязанности ознакомления с внутренними нормативными документами, такими как Правила внутреннего распорядка, колдоговор и т.д.

    ;

  • Невыдача работникам второго экземпляра ТД и лишение их права ознакомления с его положениями;
  • Несоблюдение требований, относительно уведомления работника об изменении условий ТД, например, про изменение порядка выдачи зарплаты, изменении графика,  условий отдыха и т.д.

    ;

  • Игнорирование правил установления испытательного срока;
  • Заключение иного, нежели ТД, контракта, носящего гражданско-правовой характер;
  • Необоснованные отказы в заключении ТД и прочие нарушения.

Важно понимать, что это далеко не исчерпывающий перечень нарушений, которые допускают работодатели – это лишь часть из самых распространенных примеров, выявленных контролирующими органами в результате проведения ими плановых проверок.

Инспекторы не перестают повторять: если имеет место нарушение трудового законодательства, для восстановления своих прав работникам необходимо обращаться в трудовую инспекцию, о чем мы расскажем далее.

Исходя из положений указанной статьи, при обнаружении нарушения трудового законодательства или прямом нарушении прав работника, ему следует обратиться:

  • В Государственную инспекцию по труду. Первостепенной функцией данного органа, является контролирование соблюдения трудового законодательства.

    По заявлению работников или представителей прокуратуры, ГИТ проводит проверки, выявляет нарушения, выносит предписания работодателям, по которым их обязывают устранять нарушения, а также привлекает их к административной ответственности, накладывая на них штрафы. Обращение в ГИТ – один из самых эффективных способов влияния на работодателей.

    Подавая заявление важно указать просьбу о неразглашении сведений, указанных в жалобе (ст. 6 ФЗ № 59 от 02.05.06г.) – таким образом, фамилия работника останется для руководства неизвестной.

  • В прокуратуру.

    Прокуратура является надзорным органом во всех сферах законодательства, так что обращение в нее также станет действенным при нарушении трудовых прав. При проведении проверок и выявлении нарушений законодательства, прокуроры выносят представления, которые также обязательны для исполнения работодателем.

    Кроме того, прокуратура имеет право защищать работника, права которого нарушены, в суде.

  • В суд. Судебная защита – один из самых распространенных способов защиты нарушенных прав.

    Подача в суд осуществляется для привлечения работодателя к материальной и гражданской ответственности, например, для получения компенсации, выплаты недостающих сумм зарплаты, восстановления на работе и т.д. Подача иска в суд не ограничивает работника в его праве на обращении в ГИТ или прокуратуру.

Еще раз обратим внимание, что защита нарушенных прав работников возлагается исключительно на них самих. Заключая трудовой договор, важно внимательно изучить его, и при наличии нарушений – лучше отказаться от его заключения.

Соглашаясь же на его подписание, едва ли стоит сетовать на несправедливость и ждать помощи от контролирующих и надзорных органов при будущих нарушениях, когда сам работник неспособен твердо стоять на защите своих прав.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/trudovoj-dogovor-obyazatelnye-usloviya-narusheniya-i-zashhita-prav-rabotnikov.html

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: