Кадровое перемещение или кадровый перевод сотрудников

Содержание
  1. Перевод работника внутри организации на другую должность: трудовой кодекс
  2. Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации
  3. Отличия внутреннего перевода от внешнего
  4. Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность
  5. Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации
  6. Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации
  7. Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации
  8. Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением
  9. Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации
  10. Пример из практики о переводе работника внутри организации
  11. Как выполняются перевод и перемещение работника, в чём отличия между ними
  12. Понятие перевода
  13. Перевод в другую местность
  14. Перевод на нижеоплачиваемую должность
  15. Перевод с временной на постоянную должность
  16. Перевод на полставки
  17. Оформление
  18. Чем отличается перемещение от перевода
  19. Что общего
  20. Порядок приема, перевода и увольнения работника
  21. Повышение в должности
  22. Перемещение «по горизонтали»
  23. Перевод на другую работу (перемещение)
  24. Увольнение персонала
  25. Чем отличается перевод сотрудника от перемещения
  26. Понятие перевода и перемещения
  27. В чем различие

Перевод работника внутри организации на другую должность: трудовой кодекс

Кадровое перемещение или кадровый перевод сотрудников

— Организация бизнеса — Кадры — Перевод работника внутри организации

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит. В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию.

Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным.

Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

  • Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
  • Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
  • Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
  • Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

  • Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
  • Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

  • Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
  • смена специальности;
  • желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

  1. Направление работодателю претензии.
  2. Переговоры с руководством организации.
  3. Направление претензии в прокуратуру.
  4. Подготовка искового заявления в суд.
  5. Защита своих интересов в суде.

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
  • Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Издание приказа о переводе сотрудника до того момента, как сотрудник ознакомится с документом и напишет «ознакомлен, согласен» недопустимо.

Пример из практики о переводе работника внутри организации

Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку.

Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А.

заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.

Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.

Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации. (18 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/perevod-rabotnika-vnutri-organizatsii.html

Как выполняются перевод и перемещение работника, в чём отличия между ними

Кадровое перемещение или кадровый перевод сотрудников

В процессе деятельности предприятия иногда необходимо сделать кадровые перестановки. Для этого нужно организовать перевод или перемещение работника, отличия между которыми рассмотрим в этой статье. Знание особенностей оформления перевода или перемещения поможет провести эти процедуры в соответствии с требованиями законодательства.

Понятие перевода

В рассматриваемом случае подразумевается, что произойдут изменения, относящиеся к условиям, в которых работает человек.

Перевод оформляется при изменении статуса сотрудников, относящегося к следующему:

  1. Меняется характер работы, соответствующий его квалификации, опыту и профессиональным навыкам.
  2. В результате место работы относится к другому подразделению.
  3. Иногда перевод предполагает, что придётся уехать за пределы этого города. При этом работнику положены выплаты, предназначенные для компенсации затрат по переезду по новому адресу.
  4. Иногда в результате работа продолжается у нового работодателя.
  5. Когда речь идет о новом характере работы, то имеется в виду, что произошли изменения в следующем:
  6. Профессия — род деятельности, занятия, обусловленные знаниями и навыками человека.
  7. Должность соответствует кругу обязанностей, уровню ответственности и месту, занимаемому в иерархии компании.
  8. Специальность соответствует области научных и технических знаний, в которых этот человек является профессиональным специалистом.
  9. Квалификация сотрудника представляет собой уровень его знаний, а также практических умений и навыков, подтвержденные соответствующими документами.

Вопросы перевода или перемещения сотрудника регламентируются статьей 72.1 Трудового кодекса.

При переводе получают новые обязанности или условия работы. Существуют свои особенности в каждой такой ситуации:

  1. Это происходит временно или даётся постоянная работа. В первом случае после окончания его срока сотрудник возвращается.
  2. Это действие может быть сделано по воле начальника или по заявлению, написанному работником.
  3. Иногда здоровье сотрудника не позволяет продолжать прежнюю работу.
  4. Запрещено переводить сотрудника туда, где он не способен работать по причине слабого здоровья. При временном изменении рабочего места, конечная дата обязана быть точно определена.

Перевод в другую местность

Он применяется в следующих случаях:

  1. Если были переговоры руководителя с подчиненным и последний выразил согласие в письменной форме.
  2. Когда имеются особые обстоятельства из-за того, что произошли масштабные катастрофы, в связи с необходимостью на время не превышающее месяца. При этом говорят о выполнении обязанностей у этого же начальника. Это делается для оказания помощи в таких ситуациях для борьбы с последствиями или мерами по предотвращению возникновения в будущем.
  3. Работа в другой местности может происходить у этого же директора или возможна в другой фирме.
  4. Иногда вопрос о таком переезде появляется в связи с тем, что происходит переезд всего предприятия. Однако без того, что работник в письменной форме выразит свое решение ехать со всеми начальник его не может туда отправить.

Перевод следует отличать от близких по смыслу понятий. Например, при использовании вахтового метода поездки предусмотрены заключенным трудовым контрактом. Поэтому при этом выполняемые действия осуществляются в рамках заключенного трудового соглашения.

Перевод в связи с переездом предприятия необходимо оформить правильно. Дело в том, что статья 74 ТК РФ предусматривает не только получение согласия сотрудника на его переезд, но и выполнение определенной процедуры при этом. В этой статье речь идет об общем порядке изменения условий, которые были зафиксированы в трудовом договоре.

Нужно предоставить уведомление о предстоящем переезде, где отражается вся существенная информация об этом:

  • указывают новый адрес, где будет продолжаться деятельность фирмы;
  • указывают дату, когда будет выполняться переезд;
  • необходимо предоставить информацию о гарантиях, предоставляемых сотруднику, и выплачиваемых компенсациях;
  • необходимо предоставить информацию о последствиях, возможных при отказе работника переезжать вместе с предприятием;
  • поскольку необходимо получить решение подчиненного, даётся срок на обдумывание и принятие решения.

Если указанный срок не был соблюден, это означает, что будет необходимо предоставить новое уведомление.

Важно заметить, что речь идёт о переезде того подразделения, где работает этот человек. При этом не имеет значения факт переезда руководства компании или другого обособленного подразделения при условии, что это не оказывает влияния на исполнение сотрудником его рабочих функций.

В статьях 164 и 165 ТК РФ определен порядок предоставления финансовой помощи работникам в тех случаях, когда речь идет о выполнении ими своих трудовых обязанностей. При этом надо учитывать, что упомянутые выплаты не рассматриваются в качестве части заработной платы.

Иногда не имеется возможность точно оценить сумму компенсаций. В этих случаях предприятие предоставляет авансовую выплату по договоренности с сотрудником.

Обычно подлежат компенсации суммы на обустройство на новом месте и на переезд. Об обязательности уплаты суточных, а также времени, когда семья собиралась в дорогу, в законодательстве речь не идет, однако эти суммы могут быть предоставлены работнику по соглашению сторон.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Необходимость предоставить должность, где зарплата будет меньше, возникает, если ситуация следующая:

  1. В процессе сокращения штатов. Эта ситуация имеет место тогда, когда из-за экономической необходимости происходит изменение штатного расписания, при котором должность исключается.
  2. При сокращении численности должность остается, но сокращается количество тех, кто на ней работает. В данном случае часть сотрудников увольняют. Этот процесс регламентирован Трудовым Кодексом. Перед увольнением начальник должен им подготовить работу, которая им подойдет. В определённых ситуациях речь может идти о нижеоплачиваемой должности.
  3. Когда происходит простой, человек переводится по решению директора не дольше, чем на один месяц.
  4. Иногда переход на меньшую зарплату может быть обусловлен состоянием здоровья. Это возможно, если сотрудник не способен на хорошем уровне делать то, что раньше.

Когда такой шаг предпринимается по согласию обеих сторон и было выражено согласие, зафиксированное соответствующим документом.

Сотрудник может выразить согласие на выполнение нижеоплачиваемой работы в таких ситуациях, когда ему это зачем-то необходимо. Например, ему хочется иметь больше свободного времени или работу с меньшим объемом обязанностей или ответственности.

Перевод с временной на постоянную должность

Иногда может быть сделано так, что перевод первоначально был временным, но работник продолжает трудиться на новом месте после окончания срока его действия. В этом случае работа становится постоянной, при условии, что работодатель не оформил приказа о возвращении.

Законодательство не предусматривает точную форму приказа об окончании срока временного перевода. Однако этот документ необходим, если руководитель хочет, чтобы работник выполнял свои трудовые обязанности на прежнем месте. При этом важно ознакомить сотрудника и получить его подпись на этом документе. В противном случае возможна ситуация, когда он скажет, что не видел приказа.

Перевод на полставки

Инициатором перехода на рабочее место с более низкой зарплатой может быть:

  1. Работник, которому по какой-то причине потребовалась более легкая работа. Примером может быть женщина, которая ждет ребенка. Или тот, кто учится в учебном заведении на вечерней форме.
  2. Работодатель, при условии, что сотрудник выразил согласие с этим в письменной форме. Такой вариант будет правильно назвать переводом по соглашению.

Переход на полставки возможен также при наличии объективных причин. Например, в тех случаях. Когда в компании происходят существенные изменения, может произойти сокращение численности работников на отдельных должностях или ликвидация таких должностей.

В этом случае законодательство подробно регламентирует процедуру увольнения. Однако при этом в обязанность руководителя входит предложить сотруднику аналогичное рабочее место и, с его согласия перевести его.

В этом случае имеет значение наличие таких вакансий на предприятии, а также согласие работника на такой перевод. В частном случае зарплата на нём может быть меньше, чем на прежнем месте.

Однако такой вариант может быть подходящим в некоторых ситуациях.

Перевод на полставки должен быть оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ. Для этого необходимо подготовить:

  • заявление сотрудника;
  • уведомление сотрудника;
  • приказ о переводе;
  • выполнить изменение трудового контракта путем заключения дополнительного соглашения к нему;
  • должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Порядок действий по оформлению состоит в следующем:

  1. Сотрудник, которому необходимо высвободить часть рабочего времени, заполняет заявление и передает его руководителю.
  2. Последний рассматривает его и принимает решение о переводе.
  3. Начальник и сотрудник составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту. В нем необходимо указать, по какому тарифу будет выполняться оплата труда, какая рабочая неделя будет у сотрудника. Если при этом будут изменены трудовые обязанности, их нужно будет заново определить в этом документе. Этот документ оформляется в двух экземплярах: для фирмы и для работника.
  4. Руководитель издает приказ, предварительно подготовив изменения в штатное расписание предприятия.
  5. Сотрудник должен с ним ознакомиться, и поставить свою подпись на документе.

Оформление

При оформлении перевода выполняются следующие действия:

  1. Поскольку условия трудового контракта будут изменены, необходимо подписать с работником дополнение к существующему трудовому соглашению или оформить новое, которое соответствует новым трудовым обязанностям и месту работы.
  2. Руководитель издает приказ о выполнении перевода.
  3. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и поставить на нём свою подпись.
  4. Для оформления перемещения оформляется соответствующий приказ и проводится ознакомление работника.

Унифицированной формы для упомянутых приказов не предусмотрено. Поэтому он составляется так, как удобно в конкретном случае.

Процедура, в соответствии с которой необходимо оформлять возвращение на прежнее рабочее место после окончания срока действия временного перевода или перемещения законодательством не регламентируется.

Чем отличается перемещение от перевода

При осуществлении перемещения условия, в которых происходила работа, не претерпевают изменений. Они остаются такими же, как они было сказано в трудовом контракте.

При этом возможно следующее:

  • у сотрудника аналогичная работа;
  • он работает на новом месте, при этом о переезде в другой город речь не идёт;
  • человеку поручают использовать другое оборудование, чем было до этого.

Перемещение бывает на ограниченный период времени или осуществляется в качестве постоянного. Трудовую книжку оформлять при таких переменах нет необходимости. Руководитель может давать такие распоряжения, не интересуясь письменным согласием подчинённого.

В случае, если был осуществлён перевод, условия, ранее предусмотренные трудовым договором, теперь меняются. При этом в большинстве случаев для его осуществления требуется, чтобы сотрудник дал своё согласие.

Исключением являются ситуации, предусмотренные законодательством, относящиеся к ситуациям, когда произошли природные катаклизмы.

В этих случаях допускается сделать перевод не более, чем на месяц без необходимости получать согласие у сотрудника.

Перемещение в некоторых случаях отличается от перевода тем, насколько точны были формулировки в трудовом контракте. Если пребывание в конкретном подразделении было зафиксировано, то перевод в новое будет переводом. Когда это уточнение пропущено, говорят о перемещении.

При перемещении могут иметь место следующие варианты:

  1. Если начальник поручает другую работу без его перевода его куда-либо. Обычно на небольших фирмах переоформление отсутствует при таком развитии событий. Ему либо поручают выполнение новых обязанностей, либо он просто начинает работать за новым столом.
  2. На крупном предприятии изменение характера деятельности иногда приводит к работе в новом цеху, офисе, переезд в здание в другом районе города.
  3. Работа в обособленном подразделении компании может означать, что придется приезжать по другому адресу. Выполняя аналогичные обязанности, не потребуется давать согласие руководителю.

Однако любое перемещение должно происходить в пределах той же местности. В этом случае подразумевается, что речь идёт о территории, находящейся в границах населенного пункта, где раньше находилась работа.

Законы не препятствуют руководству фирмы перемещать сотрудников по своему усмотрению, издав соответствующий приказ. Единственной причиной, которая может этому воспрепятствовать, является наличие медицинских противопоказаний.

Что общего

В обоих рассматриваемых случаях речь идет о том, что подчиненным поручается новая работа. Перемещение означает, что перемены носят минимальный характер. При переводе новая работа может значительно отличаться от старой.

Любое предприятие развивается, чтобы соответствовать новым. Постоянно меняющимся требованиям. Поэтому перемены, относящиеся к занятости сотрудника, являются закономерным явлением. Однако они могут происходить лишь таким образом, чтобы выполнялись требования, предусмотренные Трудовым Кодексом.

Перевод и перемещение имеют свои важные особенности, которые необходимо знать тем, кто может столкнуться с ними. Знание положений законодательства, относящихся к их оформлению, позволит работнику обеспечить соблюдение его прав и интересов в соответствующей ситуации.

В чем разница между переводом работника и перемещением работника? Ответ вы услышите в этом семинаре:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/perevod-i-peremeshhenie-rabotnika-otlichiya.html

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Кадровое перемещение или кадровый перевод сотрудников

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/blog/2012/2/21/poryadok_priema_perevoda_i_uvolneniya_rabotnika

Чем отличается перевод сотрудника от перемещения

Кадровое перемещение или кадровый перевод сотрудников

Чтобы избежать проблем с контролирующими органами, важно знать, чем отличается перевод от перемещения с точки зрения проведения необходимых кадровых процедур.

Коммерческая организация – целостная система, внутри которой происходит постоянное движение. В штат принимаются новые сотрудники, «старички» принимают решение расстаться с компанией, руководство повышает специалистов, направляет на смежные должности, ищет замену работникам, находящимся в отпуске или на больничном. Каждая перестановка требует соответствующего документального оформления.

Понятие перевода и перемещения

Трудовое законодательство дает определение перевода (ст. 72.1 ТК РФ). Под этим термином понимаются следующие виды изменений, имеющие срочный или бессрочный характер:

  • смена набора исполняемых обязанностей;
  • перемещение в другой город (регион) вместе с нанимателем;
  • перевод в другой отдел компании, если он был поименован в трудовом контракте работника.

Также переводом считается и направление специалиста (постоянно или временно) к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ). Решение о кадровой перестановке принимается на основании заявления сотрудника или после получения его письменного акцепта.

Ключевое отличие перевода от перемещения в трудовом праве состоит в том, что вторая кадровая процедура не подразумевает изменения условий первоначального договора, заключенного сторонами. Например, специалиста переводят в другой отдел, но набор выполняемых им функций, местонахождение офиса остаются неизменными.

В чем различие

К числу отличий между двумя кадровыми процедурами относится следующее:

В чем проявляются различия

Особенности

Необходимость акцепта работника

Главное отличие перевода на другую работу от перемещения заключается в том, что первая ситуация в большинстве случаев требует письменного согласия специалиста.

Если инициатором выступает администрация фирмы, работник вправе согласиться на предложение или отказаться и продолжить деятельность на прежних условиях.

Ситуации, когда перевод возможен без согласия специалиста, изложены в ст. 74 ТК РФ. Наниматель вправе скорректировать условия сотрудничества в одностороннем порядке, если в компании меняются организационные или технологические условия труда.

Сотрудникам, не согласным с инициативой, предлагаются другие открытые в организации вакансии. Если их нет или они не подходят работнику, стороны разрывают трудовой договор.

Перемещение не подразумевает необходимости получения согласия сотрудника. Единственное ограничение, прописанное в статье 72.1 ТК РФ, – невозможность направить сотрудника на позицию, которая не подходит ему по медицинским показаниям.

Сущность происходящих изменений

Другое отличие перевода от перемещения заключается в сути изменений.

В первом случае меняется место деятельности специалиста, перечень обязанностей или отдел (если он был обозначен в контракте).

Во второй ситуации условия первоначального договора остаются прежними, перемены носят скорее формальный, чем реальный характер. Например, работника переводят в другой департамент при сохранении прежнего графика, зарплаты и перечня обязанностей, поручают ему деятельность на другом механизме (агрегате).

Документальное оформление

Перевод означает изменение условий, обозначенных в первоначальном трудовом договоре сторон, поэтому им необходимо подписать дополнительное соглашение. Если перестановка носит постоянный характер, сведения о ней отражаются в трудовой книжке и личной карточке работника.

Перемещение предполагает, что условия контракта остаются неизменными, поэтому дополнительное соглашение не заключается. Запись в трудовую книжку не вносится.

Источник

“Кадровый метод” – это современное агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Мы окажем услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Оказываем услуги по поиску топ персонала, персонала среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейного персонала….

 
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.
Обращаем Ваше внимание, что Вы можете заполнить простую онлайн заявку на подбор персонала и мы свяжемся с Вами в самые сжатые сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных вакансий для поиска и подбора по Заявкам от Заказчиков, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру “Секретарь”, “Менеджер по продажам”, “Товаровед”, “Удаленный менеджер по продажам”, “Менеджер по закупкам” “Топ персонал, руководители” и т.д.

Источник: https://hr-metod.com/polezno/novosti-mira-kadrov/chem-otlichaetsja-perevod-sotrudnika-ot-peremeshhenija.html

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: